Job Hugging: Saat Karyawan Bertahan Demi Aman Bukan Keinginan

Ditulis oleh Dessy Wulandari
Mahasiswa Magister Komunikasi Korporat Universitas Paramadina

Mahasiswa.co.id - Fenomena job hugging menjadi realitas baru bagi pekerja muda di Indonesia. Kondisi ini terjadi ketika karyawan bertahan dalam pekerjaan bukan karena keinginan, tetapi demi rasa aman yang semakin langka di tengah pasar kerja yang penuh ketidakstabilan. Tren ini paling kuat terjadi pada pekerja muda, yang dalam banyak kasus memilih bertahan meski stagnan, dan tidak berkembang dengan pekerjaannya. Namun fenomena ini bukan sekadar cerita tentang “takut pindah kerja”, melainkan cermin dari kondisi struktural pasar kerja dan komunikasi korporat yang belum optimal dalam memberikan arah dan kejelasan karier.

Menurut laporan Cerita Data Statistik untuk Indonesia yang dikeluarkan Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2025, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) pemuda tahun 2024 berada di level 12,24%,dua kali lipat di atas TPT nasional yang hanya 4,91%. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun perekonomian nasional berhasil menekan angka pengangguran secara umum, penciptaan lapangan kerja yang layak bagi generasi muda masih tertinggal. Situasi ini menjelaskan mengapa fear of resignation begitu tinggi di kalangan pekerja muda. Dalam kondisi pasar kerja yang penuh ketidakpastian, bertahan di pekerjaan yang ada menjadi pilihan rasional meski pekerjaan tersebut tidak selaras dengan aspirasi atau jalur karier ideal.

Salah satu faktor yang memperkuat fenomena job hugging adalah mismatch pendidikan dan pekerjaan, yang menjadi isu besar dalam konteks bonus demografi Indonesia. Kondisi ketika tingkat pendidikan formal seorang pekerja tidak sesuai dengan tingkat pendidikan yang dibutuhkan untuk pekerjaannya (ILO 2022). Laporan BPS menunjukkan bahwa 36,36% pemuda bekerja pada posisi yang tidak sesuai dengan tingkat pendidikannya, dengan rincian 22,36% overeducated dan 13% undereducated. Mismatch ini bukan sekadar ketidaksesuaian administratif, tetapi dapat menciptakan “jebakan karier” jangka panjang. Menurut Job Competition Model oleh Lester Thurow, pekerja tidak bersaing untuk upah, tetapi untuk lowongan yang tersedia. Ketika terjadi surplus lulusan sarjana, mereka terdorong mengisi pekerjaan yang tidak membutuhkan pendidikan tinggi, sehingga menggeser pekerja berpendidikan lebih rendah dan menciptakan efek domino di pasar tenaga kerja.

Mismatch ini juga berdampak pada kepuasan kerja dan kesejahteraan finansial. Laporan BPS yang sama menunjukkan adanya wage penalty sebesar 7,57% bagi pekerja overeducated dibandingkan pekerja yang memiliki kecocokan pendidikan dan pekerjaan. Artinya, peningkatan pendidikan tidak selalu berbanding lurus dengan peningkatan daya tawar atau mobilitas karier. Kondisi ini menjelaskan mengapa banyak pekerja muda memilih untuk bertahan dalam pekerjaannya saat ini: risiko finansial yang muncul ketika berpindah pekerjaan sering kali lebih besar daripada potensi keuntungannya. Pada titik ini, job hugging menjadi mekanisme bertahan hidup, bukan pilihan karier.

Namun fenomena ini juga tidak dapat dilepaskan dari dinamika komunikasi internal perusahaan. Berdasarkan Two-Way Symmetrical Model yang dikembangkan James Grunig, komunikasi ideal antara organisasi dan karyawan seharusnya berlangsung dua arah, memungkinkan karyawan menyampaikan aspirasi dan memahami peluang karier yang tersedia. Namun dalam banyak organisasi, komunikasi karier masih bersifat satu arah, top to down, dan tidak memberikan kejelasan mengenai prospek pengembangan diri. Ketidakjelasan ini melemahkan psychological contract, yakni ekspektasi tidak tertulis antara pekerja dan perusahaan mengenai kesempatan berkembang dan mendapatkan dukungan. Ketika psychological contract melemah, motivasi karyawan untuk berkembang ikut menurun.

Selain itu, menurut Ashforth dan Mael (O’Neill & Schuman, 2024) menjelaskan bahwa Organizational Identification mencerminkan identifikasi di mana individu tidak hanya melihat diri mereka sebagai pekerja atau karyawan, tetapi sebagai bagian integral dari organisasi itu sendiri. Karyawan hanya akan merasa terikat dengan organisasi jika mereka melihat masa depan di dalamnya. Namun stagnasi upah, mismatch, dan terbatasnya peluang mobilitas membuat pekerja muda sulit melihat masa depan tersebut. Akibatnya, loyalitas menjadi bersifat pasif, bertahan demi aman, bukan karena ingin tumbuh bersama organisasi.

Melihat kompleksitas faktor struktural dan organisasional tersebut, perusahaan perlu mengambil langkah strategis untuk merespons fenomena job hugging. Karyawan harus tahu ke mana mereka bisa berkembang dan bagaimana perusahaan mendukung perjalanan karier tersebut.

Pada akhirnya, job hugging bukanlah tanda loyalitas, melainkan refleksi ketidakpastian dan keterbatasan pilihan. Bila ingin memaksimalkan potensi bonus demografi, maka pekerja muda harus mampu bekerja sesuai kapasitasnya dan memiliki kepercayaan diri untuk bergerak. Perusahaan memegang peran penting dalam memastikan bahwa karyawan bertahan bukan karena takut, tetapi karena benar-benar ingin tumbuh dan berkontribusi.